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企业生长最终靠的是全体人员努力性、主动性、缔造性的发挥，有企业的生长才有小我私家的更好生长，每小我私家都要努力融入企业中来。可是，每个企业中总有一些人诉苦自己怀才不遇，感伤事情情况欠好，无法融入团队而频繁地跳槽，这不仅使员工生长缓慢曲折，同时，对于企业也是一种损失，因为频繁的人员流动一定造成事情延误或者衔接不畅等问题，所以说，向导者应该让企业有家的感受，让员工能够融入团队，有归属感。在这方面，日本企业的做法值得借鉴。第一，日本企业强调团队精神，例如，日本的大中企业，治理员工接纳终身雇佣制，一般不轻易开除员工，这不是执法的划定，而是日本企业配合继续遵守的传统。
这样就使员工发生企业和他缔造的结果共享、风险共担的心理，使员工把自己的运气和企业的运气牢牢联系在一起。第二，日本企业内部品级明白。
上下级在事情中有严格的界线，员工从不越级汇报情况，可是，这种品级制度并没有造成上下信息不通的隔膜和矛盾，治理者和普通员工一样在大食堂里用饭，休息时间和员工一起谈天，一起到场娱乐运动。这就增加了企业和员工的亲和力。同时，如果事情中泛起了问题，向导会第一时间赶到现场，并对员工致歉，如说“给您添贫苦了”之类的话。
而员工心中会很是愧疚，认为自己的失职给企业和向导带来了未便。这就很容易形成上下团结一致的气氛。
第三，企业员工的提升人为主要凭工龄，相应的职务提升也主要凭工龄，这就限制了工人的“跳槽”现象，勉励工人在一家企业一直干到退休。雇员事情时间的是非，体现出他小我私家的忠诚度。
对企业的忠诚态度，比员工拥有技术更重要。这有利于增强员工对企业的忠诚度。第四，把劳资关系转变为家庭内部矛盾关系，劳资冲突和谈判只限于企业内部，强调“家丑不行外扬”。
第五，在日本，无论巨细企业，都实行员工的朝、夕仪式。天天早晨上班铃一响，人们都在自己的位置上站立，在值日员的领导下，大家手指社训，高声朗诵。内容多为“为今天事情加油”之类的话。夕礼的内容都是一些“宁静驾驶，平安回家”的话。
这些因素，都使日本员工对企业的归属意识很是强，企业员工和向导都对企业有很深的情感，对公司也都很忠诚。他们认为只有依靠公司，为公司好好干，才气实现小我私家的理想。在多数企业，员工从早到晚穿着事情服，勤奋事情；下班后也不会马上回家，要么主动加班，要么就和同事谈天下棋或喝酒来交流思想，增进同事之间的情感。所以，他们的事情时间从来就不止8个小时，而是10小时、12个小时。
也正因为这样疯狂的事情精神，才有了日本“二战”后腾飞式的高速生长。固然，并不是所有的员工都要留住，每一位员工都有自己鲜明的个性特征。
应该把员工区别开来，分成几类。对于员工大致可以分为四种类型：有才有德、无才有德、有才无德和无才无德。
有才有德的员工应该重点造就，并最终给予重用。对于无才有德的员工可以留用，并逐步造就。而有才无德的员工和无才无德的员工是坚决需要予以清除的，以免影响公司的生长。
另外，向导应该思量到，现在的员工多是20世纪80年月末、90年月初的年轻人，是在温暖的情况中走过来的，没有刻苦的思想准备，一旦脱离家乡到了企业以后，作为企业该怎样做？平时应该多体贴他们，相识他们最最体贴的问题，须要时向导亲自过问，这会让企业员工有归属感。另有在薪酬制度上，制定得比力合理、优厚都能让员工发生归属感。员工有了归属感才会放心在企业事情，才气更专注于自己的事业，才会在事情中缔造更好的业绩。
企业向导应该重视起来，并着手接纳适合本企业的措施，增进员工的归属感。想要在组织内有所体现，小我私家和企业的价值观必须兼容。
如果双方的价值观不求完全一致，但一定要到达求同存异，如果相互排挤，那么，小我私家不光无法做出结果，还会发生挫败感。——德鲁克《新现实——政府与政治、经济与实业、社会与世界观》关注私信“资料”两字，免费发送100分钟合资人模式培训视频。
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